ソフトバンク株式会社

従業員数
1万人以上
業種
IT・通信

通信事業の活性化と新規事業創出の2軸で情報革命を目指すソフトバンク株式会社。 5Gや、ソフトバンクが持つAI、IoT、ロボティクスといった技術を結集させて他社には真似できない幅広い事業領域を手掛ける最先端の企業である。

課題

・ソフトバンクが求める新規事業に挑戦できる人材へのアプローチ

導入の決めて

・優秀者登録数の多さ
・学生プロフィールの充実度
・返信率の高さ

効果

・40名近くの優秀者へのアプローチ
・LabBase史上トップクラスの採用実績

知名度抜群、ソフトバンクが攻めの採用を行う理由とは?

ソフトバンクと言えば誰もが名前を聞いたことのある有名企業。採用活動には課題を抱えていないように感じる。しかし売り手市場の中、エンジニア採用において従来の採用活動から攻めの採用にシフトをした。 そのような状況下でなぜLabBaseを導入したのか、どのような役割を期待したのか、新卒採用担当の福田様にお話を伺った。

プロフィール:福田幸正(ふくだ ゆきまさ) 青山学院大学 大学院 知能情報コース卒業。2013年にソフトバンク株式会社に入社し、ビッグデータ戦略本部(現ビッグデータ戦略室)に配属された。 国内外のビッグデータの解析ログを収集する業務を担当していたが、2017年に社内制度を活用し人事本部に異動。現在はエンジニア採用を中心とした新卒採用業務に従事する。

  

◆攻めの採用で自社に興味のない層を引き付ける

Q:採用において大切にしていることを教えていただけますか?

「攻めの採用」を推進しているところですね。 もともとは当社にエントリーいただく約3万人の学生さんの中からマッチする人材を選抜していましたが、受け身では出会えない優秀な学生に対して大学の研究室訪問やダイレクトリクルーティングなどを用いてアプローチをいたしました。 その後の面談で、ソフトバンクの世界観や事業内容、現場での働き方というものをしっかりと伝えて入社につなげる「攻めの採用活動」にシフトしました。

◆ソフトバンクだからこそ攻めの採用が必要だった

Q:ソフトバンクさんは知名度も抜群。従来の採用でも候補者は集まると思うのですが、それでも「攻めの採用」が必要な理由を教えていただけますか?

20卒に関してはエンジニアを約380名、ビジネスサイドを約200名、計580名前後の新卒学生の採用を実施致しました。この数字だけを見ると研究室訪問やダイレクトリクルーティングを行うのはあまり効率的では無いように思われるかもしれませんね。 しかし経営戦略や時代の変化によって採用の正解は常に変わっていきますし、これまでのやり方を変えなければ会社が求める優秀な人材を採用できないことは明らかでした。 ソフトバンクでは毎年3万人の応募が集まりますがその中に会社が必要としているスキルをもった学生がいるとは限りません。国内の新卒市場は約50万人と言われており、ソフトバンクに応募のある約3万人以外の層に求める人材がいる可能性は高いと考えています。 そこで攻めの採用の一つとしてダイレクトリクルーティングを用い優秀な学生にリーチをする手法を試み、今まででは接点を持てなかった技術力の突き抜けた学生に入社いただくことができました。 その他にも自社に関心のない層を引き付ける地方創生インターンシップ「TURE-TECH」を実施しております。これはITを用いて地方が抱える課題を現地で考え、最終的に自治体の市長に提案する一週間のインターンです。 インターンの中では会社の魅力付けなどは一切行うことはしませんでしたが、もともとはソフトバンクに興味はなかったものの社会課題の解決を面白いと考えてくれた学生の入社につながりました。これらはリーチを広げて新しい層を獲得した成功例だと考えています。

◆どうしてもほしいピンポイント人材こそ攻めの姿勢が必要

Q:ダイレクトリクルーティングは時間もリソースも必要だと思うのですが、その辺りはどのように考えられていますか?

ダイレクトリクルーティングは一人の候補者に時間をかける必要があり、大変だという印象を持たれる企業も多いと思いますが、一人ひとりに向き合う採用手法であれば学生の興味やレベルに合わせて会社の魅力を直接お伝えできる事が出来ますよね。 また結果としてダイレクトリクルーティングの方が、面接通過率向上や内定後の辞退率の低下などにおいて従来の採用と比較をすると優れているといった事も分析から分かっております。工数をかけてもやる価値があると私は考えていますね。

Q:その他エンジニア採用において攻めの採用で意識していることはありますか?

人事だけではなく、現場のエンジニアの協力体制も欠かせません。 実際に現場で業務をしている社員から働く環境や身に着くスキル、やりがいや社会貢献性などを伝えていただいた方がより魅力的に思ってもらえるはずなのでこういった企画を定期的に実施しています。 参加学生からはかなり好評なのでどんどん実施をして行こうと考えています。ただ、私もそうだったのですが理系の学生は大勢の参加者の中で手を挙げて質問をする事が苦手な人もいるので少人数でブースを作り、意見や質問を言い易い環境を作るように注意して企画しています。

◆LabBaseは47万人の学生にアプローチするために必要だった

Q:攻めの採用の中でLabBaseはどのような位置づけなのか教えていただけますでしょうか?

新卒エンジニア採用数の1割程度を獲得する施策として活用しています。 エンジニア人材は一学年に約2万人しかいません。それを大手企業からベンチャー企業までが争っているのが現状。ソフトバンクに興味をもっていただけている学生以外にも、優秀だけれど「ソフトバンク=通信会社」と思っていて、ソフトバンクを就職先の選択肢として考えていない優秀学生にアプローチをするためにLabBaseを利用しています。 20卒採用においてLabBaseでターゲットとしていたのがAI、機械学習、ドローン、IoT、セキュリティ、5G、ブロックチェーン、フィンテック、自動運転について研究していた学生が該当します。

◆LabBaseはダイレクトリクルーティングの不満を解消したサービス

Q:LabBase導入の決め手はどこにあったのか教えていただけますか?

ダイレクトリクルーティングに対して抱えていた懸念がLabBaseでは払拭されていたから、ですね。 LabBase導入前も同じようなサービスを利用していたのですがその際に2つ懸念がありました。一つはレッドオーシャンだと感じたこと。もう一つは、学生の情報が少ないことです。 レッドオーシャンとは、一人の学生に対して数十社がオファーを出してオファーが開封されないケースが多いのではないかと感じたということです。その点LabBaseは企業数に対して学生数が比較的多く、限られたオファーしか学生に届かないため開封率が高くなるのではないかと考えていました。 二つ目は学生の情報量の豊富さです。 研究内容はもちろん、発表した論文や参加したハッカソンの結果まで書いてあり、より深く学生を理解した上でオファーを送ることが出来るのでターゲットが非常に絞りやすいという点です。

Q:LabBaseではどのような成果が出たのか教えていただけますか?

40名近くの優秀な学生に出会うことができ、採用にもつなげることができました。 (ソフトバンク様の採用人数はLabBaseトップクラスの数) 当初ダイレクトリクルーティングに期待していた、ソフトバンクには興味のない学生にもアプローチすることもできましたし、そういった人材を採用することもできました。来年も今年以上にLabBaseを利用して多くの優秀な学生にアプローチをしていきたいですね!

◆会社の顔だからこそ誰よりも学ぶ必要がある

Q:採用全体で気をつけていることはありますか?

学生が行ってきた研究に真摯に向き合うことを大切にしています。 理系学生の面接の中で研究のテーマに関する課題解決のプロセスやその中身の深堀りをする企業は多くないような気がしています。 研究に興味を持って質問されているというよりは、自分の研究内容を分かりやすく、 知識がない人にも話せるかという論理的思考力を見ている面接官が多いような気がしています。それってすごくもったいないなと感じます。 例えば研究をすごく一生懸命頑張って新規性も出している優秀学生が、緊張してずば抜けた技術力をアピールできずに面接で落ちてしまうのはとても残念な事ですよね。 そのような学生と企業の懸け橋になりたいと思い社内の異動制度を利用し、エンジニアから採用担当にジョブチェンジをしました。 なので、しっかりと学生の研究内容を理解し続けられるようアンテナを張って最新技術の動向やトレンドなどを様々なツールから吸収するよう心がけています。学生と同じ目線で物事を語れないとがっかりされてしまいますし、私が一番なりたくなかった技術力や研究内容を深堀して見ずに面接の合否を決定する面接官になってしまいますからね。

◆学生に選ばれる立場であることを忘れない

Q:LabBaseではどのようなことを意識していますか?

研究内容や投稿した論文を拝見する事はもちろんですが、ハッカソンに参加をしたと記載があれば規模や内容までしっかり調べたうえでオファーを送る事を意識しております。 一通あたりの文章作成には時間はかかりますが、学生を理解した上でオファーをすることによって気持ちも伝わりますし、何よりも面談に厚みが出ます。 そこに時間をかけるべきなのかと思うかもしれませんが、本当に一緒に働きたい学生であればあるほど、力がこもってしまいますね。 一度どうしても入社してほしい地方在住の学生がいて、その方の通う大学まで足を運んだこともあります。それぐらい採用は本気でやらないといけないのではないでしょうか。 あとは簡単な事ですが、オファーを出す際は自分の名前をフルネームで記載するよう心がけています。 企業側が学生の名前を知っているのに学生がオファー者の名前を知らないのは不平等だと思うからです。 今の時代人事が学生の氏名を検索すればSNSぐらいならばすぐに見つけられるので、そこはフェアにいきたいなと。 会社側も選ばれる立場だということや常に学生目線に立った行動をするという事を忘れてはいけないですね。

最後に

来期もLabBaseを利用してソフトバンクの理念「情報革命で人々を幸せに」という志に共感いただける沢山の学生さんと、お話をしてみたいと考えておりますので、ぜひ飛び込んできていただきたいです。

福田様、ご協力ありがとうございました!

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